گزارش کاراموزی نقش کارآفرینان زن در 32 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

عنوان                                          صفحه

مقدمه                                       1

نقش كار آفرینان زن                                                      3

به طوری كه هشت وظیفه برای زنان كارآفرین وجود دارد             4

ضرورت كار آفرینی زنان                            4

كار آفرینی ابزار توانا سازی زنان                        4

تفاوتهای زنان كار آفرین با مردان كارآفرین                      5

تشكیل زنان مبتكر دنیا (wowi)                            6

محیط و محدودیتهای كارآفرین زنان                       7

راههای توسعه كار آفرینی زنان                            8

كارآفرینی زنان در جامعه                              10

موانع كارآفرین زنان                                 14

آموزش تكنیكهای كارآفرینی به كودكان و دختران جوان                15

عدم وجو نهادهای دولتی حمایت كننده زنان كار آفرین                 16

الگوی توسعه كارآفرینی زنان در ایران                         17

دولت به عنوان سیاستگذار و حمایت كننده                       19

انجمن زنان كارآفرین ایران                            21

نقش زنان در رشد جوامع                           21

هفت راز موفقیت زنان                                 23

خلاصه و نتیجه گیری                                24

منابع و مآخذ                                    28

مقدمه

زنان حدود نیمی از جمعیت كشور را به خود اختصاص داده اند و نسبت آنان در جامعه تحصیل كرده هم چنان رو به تزاید است . اما هنوز سهم شایسته ای در اقتصاد ملی به دست نیاورده اند .

جوان بودن تركیب سنی ، افزایش سهم حضور زنان در دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی و از طرفی پایین بودن نسبت نرخ فعالیت زنان ، كمبود شغل و افزایش بیكاری تصاویری را پیش رو قرار می دهد كه دیگران نمی توان در سطح شعار و اندرز محدود شد . شرط بقاء در دنیای پرشتاب كنونی استفاده از همه ی منابع موجود و توان افزای كلیه  ظرفیتها ی در اختیار است . انتخاب این مسیر مستلزم فراهم ساختن بستری است كه امكان بروز و ظهور ابتكارات و تدابیر خلاقانه و فعالیتهای كار آفرینانه را فراهم سازد . در این میان شناخت توانمندیهای زنان و هدایت استعدادهای خلاقانه آنان می تواند در بهره برداری از ظرفیتهای این قشر عظیم اجتماعی مؤثر واقع شود . به عبارتی شناسایی الگوهای موفق می تواند در ایجاد فضای مناسب برای شكل گیری فعالیتهای كارآفرینانه توسط زنان علیرغم محدودیت های فردی و گروهی مفید باشد .

از این طریق می توان ضمن شناخت موانع و محدودیت های گوناگون زنان كارآفرین ، تدابیر و امكانات تجربه شده موجود را در جهت رفع موانع مورد مطالعه قرار داد . نتایج این شناخت امكان مناسبی را برای برنامه ریزی در جهت بكارگیری ظرفیتهای كار آفرینی و توسعه آن در سطح ملی فراهم خواهد ساخت . و نیز این امكان را به عناصر مؤثر در امر اشتغال خواهد داد تا در جهت اقدامات عملی و مؤثر نسبت به جذب و پرورش استعدادهای بالقوه زنان كشور در زمینه ایجاد كسب و كارهای جدید با دید عملی برخورد كنند و در جستجوی راههایی برای توسعه كار آفرینی زنان همت گمارند .

 

 

نقش كار آفرینان زن                                   

* عامل نوآوری                                         

* عامل تعادل در اقتصاد

* عامل اشتغال زایی                                  

 * عامل انتقال تكنولوژی

* عامل سرمایه گذاری                                

* عامل شناخت فرصت ها

* عامل ایجاد وگسترش بازارهای جدید              

*عامل استفاده مناسب ازامكانات ومنابع ملی

* عامل بسیج منابع انسانی                          

 * عامل بهبود كیفیت زندگی 

* عامل تولید                                              

*عامل توزیع متناسب در آمد

 

به طوری كه هشت وظیفه برای زنان كارآفرین وجود دارد

1 – از موقعیت های محیط آگاه می شود

2 – برای استفاده از این موقعیتها خود را در خطر می اندازد

3 – برای كار سرمایه گذاری می كند

4 – نو آوریها را معرفی می كند

5 – كار و تولید را نظم می بخشد

6 – تصمیم می گیرد

7 – برای آینده برنامه ریزی می كند

8 – محصولات خود را با سود می فروشد

ضرورت كار آفرینی زنان

    رشد تعداد فارغ التحصیلان دانشگاهی زن
    افزایش نرخ بیكاری به ویژه در جامعه فارغ التحصیل زن
    كمبود شغل در بخش عمومی
    جهت گیری نسبی سیاستهای كلان كشور در راستای رشد بخش خصوصی
    رشد تمایلات خویش فرمائی

كار آفرینی ابزار توانا سازی زنان

I want to do + I can do +I will do

من این كار را انجام خواهم داد + من می توانم این كار را انجام دهم + من میخواهم این كار را انجام دهم .

توانا سازی + احساس توانایی + انگیزه توانایی

 

توانا شدن یعنی :

1 – احساس قوی از توانستن برای انجام یك كار مشخص

2 – احساس كنترل و تسلط بر زندگی شخصی

3 – آگاه شدن از نقاط قوت و ضعف خود

4 – آگاه شدن از ارزشها و نگرش های شخصی

 5 – اطمینان از توان خود برای رسیدن به هدف

6 – هدایت یك فعالیت و رضایت  از زندگی

تصویر مثبت از خود = اعتماد به خود + احترام به خود

Selfrespect + selfconfidence = positive selfesteem

تفاوتهای زنان كار آفرین با مردان كارآفرین

در محیطی كه توسط       M.namaki و G.Erritsen  انجام شده ، نتایج زیر بدست آمده است .

1 – اعتماد به نفس : زنان كارآفرین نسبت به مردان اعتماد به نفس كمتری دارند .

2 – موفقیت طلبی : علیرغم اعتقاد قبلی كه زنان بیشتر به وابستگی احتیاج دارند تا به پیشرفت ، این تحقیق نشان می دهد كه نیاز به پیشرفت مدیران زن همطراز مدیران مرد است ولی نیاز به پیشرفت زنان كار آفرین بیشتر از زنان مدیر است .

3 – رهبری : رهبری مردان و زنان كمی با هم فرق دارند ولی نه در همه موارد بلكه در سبك رهبری .

4 – مردم گرایی : زنان بر عكس مردان به مردم به چشم وسیله ای برای رسیدن به هدف نگاه نمی كنند و نیز بر عكس مردان نمی توانند نقش خودشان را به عنوان یك شخصیت و یك كارمند به روشنی تقسیم و مجزا كنند . بنابراین نسبت به باز خوردها ی منفی آن طور كه مردان به راحتی واكنش نشان می دهند ، زنان از خود عكس العملی بروز نمی دهند .

تجدید كمك مالی در چنین مواردی تا 100% مبلغ وام و در موارد دیگر 75% تا 85% مبلغ وام اصلی می باشد .

شركت ملی صنایع كوچك و برخی از شركتها توسعه صنایع كوچك در ایالتهای مختلف فعالیت می نمایند به صورت خرید استیجاری ، ماشین آلات را تهیه و تامین می كنند . با در نظر گرفتن نیاز به ایجاد تسهیلات زیر بنایی اولیه و اساسی به صورت زمین آماده سازی شده و كارگاههای صنعتی برای واحدها ، شركتهای توسعه صنعتی ایالتی تسهیلاتی در این زمینه ارائه می دهند . شركتهای كوچك ایالتی اقدام به فراهم نمودن كارگاه همراه با سایر امكانات مربوط با نرخ های سرسید داده شده می نمایند و این كارگاهها به صورت فروشی قطعی ، فروشی استیجاری یا به صورت استیجاری عرضه می كنند .

موانع كارآفرین زنان

بررسیها و تحقیقات انجام شده در مورد موانع كارآفرینی زنان در كشورهای مختلف نشان می دهد كه سه دسته موانع در مقابل زنان كارآفرین قراردارد . دسته اول موانعی هستند كه برای كلیه زنان و مردان كارآفرین وجود دارد . دسته دوم موانعی است كه به دلیل شرایط خانوادگی ، اجتماعی و حقوقی در مورد زنان كارآفرین شدید تر است و دسته سوم كه صرفا موانع زنان كارآفرین می باشند .

به طور كلی كارآفرینان با دو نوع موانع روبرو هستند : یكی موانع شروع به كار و دیگری مشكلات ادامه كار . در مرحله آغازین كار‌ ، مشكلات عبارتند از : كمبود تجربه كاری ، دشواری كسب سرمایه و بی تجربگی در برنامه ریزی . در ادامه كار مشكلات عبارتند از : كمی تجربه در برنامه ریزی ، هدایت سرمایه و دشواری در جلب مشتری .  بسیاری از مطالعات به عمل آمده حاكی است كه در مقایسه با مردان ، زنان مشكلات بیشتری در جلب سرمایه گذاری  دارند .

 

آموزش تكنیكهای كارآفرینی به كودكان و دختران جوان

تجربه نشان داده است كه هر چه زودتر مهارت های اولیه آموزش داده شوند مؤثرتر خواهند بود . رئیس هیئت مدیره تجارت آمریكا یك برنامه تحت عنوان (هیئت تجاری مجازی ) ترتیب داده است . كه دانش آموزان متوسطه یا دبیرستان یا پیش دانشگاهی را در زمینه اهمیت تجارت آموزش دهد . ایالات متحده اردوهای تابستانی دارد كه در آنها دختران جوان می آموزند كه چگونه یك كار را مدیریت و رهبری و كار آمد سازس را تجربه كنند . در برخی از مدارس 8 و 9 ساله می آموزند كه مشاغل ساده را اداره و اوراق بهادار واقعی را به كار ببرند .

Sba  - یك اردوگاه تابستانی برای دختران دبیرستانی است كه مایل به دانستن بیشتر در مورد كار آفرینی هستند . اردوگاه جنبه های مختلف مالكیت مشاغل از قبیل برنامه ریزی مالی ، مدیریت ، تبلیغات و خرید و فروش و بازاریابی را به شركت كنندگان می آموزد . تیم هایی از شركت كنندگان مفاهیمی برای مشاغل خود در نظر می گیرند پس می كوشند كه این مفاهیم را به متخصصان بفروشند .

عدم وجو نهادهای دولتی حمایت كننده زنان كار آفرین

در ایران نهاد یا سازمان كه متخصص به كار آفرینی باشد ، وجود ندارند تنها در برخی از وزارتخانه ها و نهادها ی دولتی حمایت های محدودی از خود اشتغالی مشاهده می گردد . حتی این حمایتها هم به صورت عموعی بوده و خاص زنان خود اشتغال نمی باشد و در رابطه با طرح خود اشتغالی هم عموما مشكلاتی مشاهده می شود كه عبارت است از :

1 – كمبود اعتبارات به نسبت متقاضیان خود اشتغالی

2 – كمبود مشاوران زبده جهت هدایت و راهنمایی خود اشتغالی در فرآیند ایجاد و توسعه كسب و كار .

3 – دور شدن مراكز خود اشتغالی از اهداف اولیه (در اهداف اولیه آن مطرح بود كه بازارچه ، محل محصولات تولیدی خود اشتغـــالان است در حالیكه برخی از غرفه ها صرفاً حالت تجاری داشته و محصول تولید شده به صورت عرضه مستقیم نیست . )

4 – عدم تطابق مشاغل با تركیب تحصیلی نیروی انسانی متقاضی خود اشتغالی به طور مثال علاقمندی به خدمات فنی و كامپیوتر ، و نظیر آن بویژه در جوانان وجود دارد كه زمینه لازم برای آن باید فراهم گردد .

الگوی توسعه كارآفرینی زنان در ایران

فرایند تدوین استراتژی مناسب برای توسعه كارآفرینی زنان سه مرحله اساسی را دربردارد :

1 – هدف

2 – شناخت

3 – استراتژی

1 – تبیین هدف

هدف ، توسعه كارآفرینی زنان می باشد . در شرایطی كه برای عبور از اقتصاد تك محصولی ، به كارگیری نیروی توانمند و خلاق منابع انسانی و ایجاد زمینه و امكانات برای رشد استعدادهای خلاق ضرورت می یابد ، توسعه كارآفرینی می تواند از جمله الزامات چنین هدفی محسوب گردد . در این راستا زنان كارآفرین می توانند جایگاه مناسبی به خود اختصاص دهند . اما از آنجا كه زنان در شرایط برابر با مردان با موانع بیشتری مواجه می باشند ، توجه به جایگاه آنان در این امر با ملاحظات و تاكید بیشتر همراه است .

2 – شناخت واقعیتهای موجود ( موانع و فرصتها )

پروژه کارآفرینی اهمیت کارآفرینان در 50 صفحه ورد قابل ویرایش

1-1- مقدمه:

كشوری كه می­خواهد توسعه یابد، باید به اندازه كافی كارآفرین داشته باشد . منظور از كارآفرین عناصری هستند كه علاوه بر داشتن علم در یك حوزه تخصّصی ، از قدرت        ریسك­پذیری بالایی برخوردارند، دارای خلاقیّت و نوآوری هستند، اهل كار وتلاش هستند و از نفس­کار لذّت می برند .

در شرایط موجود كشور، یكی از معضلات توسعه،  تعداد محدود كارآفرینان است . پس به دلیل نقش و جایگاه ویژه كارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی ، بسیاری از دولت ­ها در كشورهای توسعه یافته یا در حال توسعه تلاش می كنند با حداكثر امكانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیش­تری از جامعه را كه دارای ویژگی كارآفرینی هستند به آموزش در جهت كارآفرینی  و فعالیّت های كارآفرینانه تشویق و هدایت كنند .

كارآفرینان با مهارتی كه در تشخیص فرصت­ها ، موقعیّت­ها و ایجاد حركت در جهت توسعه این موقعیّت­ها دارند ، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات­اجتماعی محسوب      می­شوند .

امروزه کارآفرینی به عنوان یکی از تازه ترین موضوعات دانشگاه های مهندسی مبدل شده است. تعداد دانشکده هایی که دروس مرتبط به کارآفرینی را تدریس می کنند از 24 دانشکده در سال 1970 به بیش از 500 دانشکده در سال 1993 افزایش یافته است و امروزه کمتر دانشکده ای را می توان یافت که دروس کارآفرنی را ارائه ننماید. (شاه حسینی، 1383، ص 124)

متأسّفانه در كشور ما و در چند برنامه اخیر توجّه خاص به این مهم نشده و حتی می توان گفت كه این مفهوم برای بسیاری از دست اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غریب می باشد . شاید به همین دلیل است كه تا كنون برنامه­ریزی و بستر­سازی مناسبی در حوزه­های اقتصادی ، اجتماعی و نظام آموزشی كشور برای توسعه كارآفرینی به ویژه در دانشگاه های كشور صورت نپذیرفته است .

در شرایط كنونی اقتصاد كشورمان كه با مسائل و نارسائی­های مهمی نظیر فرار مغزها ، بیكاری یا كم كاری (به ویژه فارغ التحصیلان دانشگاه ها و نیروی انسانی متخصص) كاهش سرمایه گذاری دولت ، عدم تحرك و رشد اقتصادی كافی روبروست، پرورش و آموزش كارآفرینان و رشد هر چه بیشتر كارآفرینی و برطرف كردن موانع كارآفرینی در كشور به ویژه در میان          قشر تحصیل كرده و دانشجو از اهمیّت مضاعفی برخوردار است .

سن از عواملی است که مورد مطالعه قرار گرفته است، در ارزیابی نتایج تحقیقات در این مورد مهم است که سن کارآفرینی (سنوات تجربی کارآفرین) و سن شناسنامه ای را از هم جدا کنیم. بر حسب سن شناسنامه ای اغلب کارآفرینان حرفه کارآفرینی خود را در سنین بین 22 تا 45 آغاز کرده اند. تحقیقات نشان می دهد در این مورد بین کارآفرینان زن و مرد تفاوت وجود دارد. عموماً کارآفرینان مرد این روند را از اوایل 30 تا 40 سالگی آغاز می کنند در حالی که کارآفرینان زن در اواسط 30 تا 40 سالگی به فعالیت کارآفرینانه دست می زنند. (هستریج، 1383، ص 97)

1-2- بیان مسئله

با عنایت به آنچه در مقدمه آمد این پرسش مطرح است كه موانع كارآفرینی فارغ التحصیلان    رشته مدیریت در سازمان­های دولتی شهر تهران و كرج چیست؟ و راهكارهای اساسی جهت  توسعه كارآفرینی در میان آن­ها كدام است؟

این تحقیق بر آن است تا این مهم را در میان فارغ التحصیلان دانشكده مدیریت دانشگاه تهران كه در سازمان های دولتی مشغول به كار هستند و با تمركز بر روی موانع رفتاری ، ساختاری و محیطی مورد بررسی قرار دهد.

در این تحقیق در نظر است موانع كارآفرینی از ابعاد سه گانه رفتاری ، ساختاری و محیطی مورد بررسی قرار گیرد و سپس با استفاده از متون علمی و مصاحبه با خبرگان، موانع شناسایی شده و سرانجام از طریق پرسشنامه نظر سنجی در یك نمونه آماری 50 تایی در میان فارغ التحصیلان رشته مدیریت موانع مزبور اندازه گیری گردد .

هدف اساسی این پرسشنامه استخراج و تعیین عوامل رفتاری ، ساختاری و محیطی می باشد كه در مسیر توسعه كارآفرینی سازمانی ایجاد مانع می­كنند.

 مدل مفهومی­تحقیق ، مدل سه شاخگی است كه كلیه موانع كارآفرینی را در قالب سه شاخه: موانع رفتاری ، موانع ساختاری و موانع محیطی با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه مورد بررسی قرار داده كه داده های تحقیق با استفاده از آزمونهای آماری در بخش­های بعدی منعكس گردیده است. باشد تا با شناسایی و تبیین مشكلات و موانع كارآفرینی در میان این قشر، گامی در جهت گسترش و رشد كارآفرینی برداشته شود.

 

1-3- اهمیت موضوع :

نگاهی هرچند اجمالی به شرایط خطیر امروز کشورمان و با توجه به تاثیرات انکارناپذیر پارامتر های اقتصادی از قبیل نرخ بیکاری نیروی متخصص و همچنین ساده و اثر بی چون و چرای آن بر مشروعیت سیاسی ، اهمیت موضوعاتی از قبیل کار آفرینی را هر چه بیشتر آشکار می کند .

1-4- اهداف ­تحقیق:

اهداف تحقیق را می توان به دو بخش  هدف اصلی و فرعی تقسیم نمود :

1-4-1-  هدف اصلی:

1)     تعیین و تبیین موانع كارآفرینی فارغ التحصیلان دانشكده مدیریت دانشگاه تهران در سازمان های دولتی شهر تهران و كرج

1-4-2-  اهداف فرعی:

1)     تعیین و تبیین موانع رفتاری كارآفرینی در میان فارغ التحصیلان دانشكده مدیریت دانشگاه تهران در سازمان های دولتی شهر تهران و كرج

2)     تعیین و تبیین موانع ساختاری كارآفرینی در میان فارغ التحصیلان دانشكده مدیریت دانشگاه تهران در سازمان های دولتی شهر تهران و كرج

3)     تعیین و تبیین موانع محیطی كارآفرینی در میان فارغ التحصیلان دانشكده مدیریت دانشگاه تهران در سازمان های دولتی شهر تهران و كرج

4)     ارائه راهكارهای اساسی پیرامون رفع موانع رفتاری ، ساختاری و محیطی در جهت توسعه كارآفرینی

1-5- سئوالات پژوهشی:

1)     چه موانع رفتاری در كارآفرینی فارغ التحصیلان دانشكده مدیریت دانشگاه تهران در سازمان های دولتی شهر تهران و كرج وجود دارد ؟

2)     چه موانع ساختاری در كارآفرینی فارغ التحصیلان دانشكده مدیریت دانشگاه تهران در سازمان های دولتی شهر تهران و كرج وجود دارد ؟

3)     چه موانع محیطی در كارآفرینی فارغ التحصیلان دانشكده مدیریت دانشگاه تهران در سازمان های دولتی شهر تهران و كرج وجود دارد ؟

1-6- فرضیات تحقیق:

1)     عوامل رفتاری در کارآفرینی فارغ التحصیلان ایجاد مانع می­کنند.

2)     عوامل ساختاری در کارآفرینی فارغ التحصیلان ایجاد مانع می­کنند.

3)     عوامل محیطی در کارآفرینی فارغ التحصیلان ایجاد مانع می­کنند.

1-7- تعریف علمی و مفهومی كارآفرینی سازمانی:

كارآفرینی سازمانی، فرآیندی است كه تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فرهنگ كارآفرینی در درون یك سازمان در حال فعالیّت توسعه داده می شوند.

1-7-1- تعریف عملیاتی كارآفرینی سازمانی:

فعالیّت­هایی می­باشند كه به طور صریح از حمایت قانونی و منابع سازمانی در جهت  تلاش­های نوآورانه برای ارائه محصول جدید ، رشد ، بهبود محصول و فرآیندهای جدید تولید، برخوردار می­گردند و سبب می شوند شركت نوآورتر شده و نسبت به موقعیتهای بازار سریعتر عكس العمل نشان دهد و از طریق ایجاد حسِّ مالكیت، كاركنان را بر می­انگیزاند و به اجرای یك اندیشه نوآورانه منجر می­شود.

1-7-2- تعریف عملیاتی كارآفرین سازمانی:

كارآفرین سازمانی، فردی است كه مجری و اهل عمل است . افرادی هستند كه در محیط­های انگیزشی و حمایتی فعالیّت می كنند و كلید اصلی بازاریابی و توسعه محصول در یك شركت می­باشند .

در زیر چتر یك شركت محصولات ، فعالیّت ها و فناوری جدید را كشف و به            بهره برداری می رساند و حیثیت شغلی خود را بر روی نتایج حاصل از نوآوری می گذارند و این فرد محاسبه می كند كه چگونه یك فكر را به یك واقعیت سودآور تبدیل نماید .

1-8- قلمرو تحقیق :

این تحقیق در بازه زمانی سال 1385 و در محدوده مکانی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران انجام یافته و قابل تعمیم به زمان و یا مکان دیگری ندارد .



تحقیقات علمی را براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نیاز ( طرح تحقیق ) می­توان به دسته های زیر تقسیم بندی كرد :

                      qتحقیق توصیفی ( غیر آزمایشی )

                      qتحقیق آزمایشی

تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش­هایی است كه هدف آنها توصیف كردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است .

اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرآیند تصمیم­گیری باشد. بیشتر تحقیقات علوم رفتاری را می­توان در زمره تحقیق توصیفی           به شمار آورد . برای انجام تحقیقات توصیفی از روش­های مختلفی همچون روش تحقیق پیمایشی ، تحقیق ِهمبستگی، اقدام­پژوهی، بررسی موردی وتحقیق پس- رویدادی ( علّی  –مقایسه­ای)  استفاده می­گردد.

برای بررسی موانع­ِكارآفرینی فارغ التحصیلان دانشكده مدیریت در سازمان­های دولتی مناسب­ترین روش، روش تحقیق پیمایشی است . این روش برای بررسی توزیع ویژگی­های یك جامعه آماری مورد استفاده قرار می­گیرد و برای پاسخ به سئوال­های پژوهشی یا فرضیات پژوهشی از نوع ذیل كاربرد دارد :

الف: ماهیّت شرایط موجود چگونه است ؟

ب: چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد ؟

ج: وضعیّت موجود چگونه است ؟

تحقیق پیمایشی را بر حسب حجم جامعه مورد مطالعه می­توان به تحقیق پیمایشی در مقیاس كوچك یا در مقیاس بزرگ نام نهاد  كه البته پروژه­كارآفرینی یك تحقیق پیمایشی در مقیاس كوچك است، زیرا تعدادی از سازمان های دولتی در استان تهران را شامل می­شود. تحقیق پیمایشی روشی است برای گرد آوری داده ها كه در آن از گروههای معینی افراد خواسته می شود تا به تعدادی پرسش مشخص ( كه برای همه افراد یكسان است ) پاسخ دهند. این پاسخ ها مجموعه اطّلاعات تحقیق را تشكیل می دهند  تحقیق پیمایشی عام ترین نوع تحقیقات اجتماعی است. تحلیل داده های پیمایشی متكی است بر نوعی منطق علمی كه بر روابط و تفسیر روابط در اثر ورود عوامل جدید استوار است. پیمایش­ها داده­های مفیدی برای دامنه بزرگی از موضوعات تحقیقاتی پدید   می آورند و از قابلیت انواع گسترده­ای از تحلیل ها برخوردارند .

برای اجرای پیمایش دو شیوه اصلی وجود دارد : استفاده از پرسشنامه یا انجام مصاحبه. پرسشنامه را می توان در میان گروه توزیع كرد یا برای افراد ارسال كرد تا خود آن را پر كنند و مصاحبه را می توان حضوری با گفتگوی رو در روی مصاحبه گر و مصاحبه شونده پیش برد یا با تلفن انجام داد.

استفاده از پرسشنامه یا مصاحبه و نحوه انجام آن تا حدّ زیادی به وضعیّت طرح تحقیق            بستگی دارد. 2

 

 

3-2- روش های جمع آوری و اندازه گیری اطّلاعات:

برای اجرای روش تحقیق پیمایشی دو شیوه اصلی جمع آوری اطّلاعات وجود داردكه عبارتند از :

1-    پرسشنامه

2-    مصاحبه

هر دو شیوه مبتنی بر یك رشته سئوال می­باشند. در پرسشنامه این سئوالات به طور مكتوب ارائه می شود و پاسخگو هم به طور مكتوب بدان­ها پاسخ می دهد  و در مصاحبه، مصاحبه گر سئوالاتی را كه در فهرست مصاحبه نوشته شده از مصاحبه شونده می پرسد و پاسخ ها را یادداشت كرده یا ضبط می كند .

در پژوهش انجام یافته در پروژه موانع كار آفرینی فارغ التحصیلان در سازمان های دولتی از هر دو شیوه پرسشنامه و مصاحبه استفاده شده است كه البته تمركز اصلی برای جمع آوری     داده ها بر روی پرسشنامه است ولی از آنجایی كه سئوالات پرسشنامه به صورت بسته مطرح گردیده، برای جمع آوری كامل داده ها ، از مصاحبه به عنوان ابزار مكمل استفاده گردیده است .

با توجّه به اصول و قواعد كلی پرسشنامه و بر اساس متغیّرهای تحقیق ، پرسشنامه ای حاوی    38 سئوال تنظیم گردید . برای تنظیم سئوال های پرسشنامه ضمن در نظر گرفتن قواعدكلی ، موارد ذیل مورد توجّه قرار گرفت :

1-    ترتیب سئوالات : در ارائه سئوال های پرسشنامه دو اصل مهم مورد توجّه قرار گرفت :

الف : تلاش شد تا سئوال های اولیه به حدی جالب باشد كه پاسخ دهنده را به پاسخ دادن ترغیب كند .

ب: سئوال ها از ساده ترین به پیچیده ترین عرضه شد .

سئوال هایی كه ممكن بود فارغ التحصیل در پاسخ دادن به‌آنها اكراه داشته باشد در آخر پرسشنامه قرار داده شد .

2-    از میان سئوال های مستقیم كه موجب تحریك حساسیت پاسخ دهنده می شود یا در وی ایجاد مقاومت می­كند ، پرهیز گردید .

3-    از تنظیم سئوال هایی كه پاسخ دهنده پاسخ آنها را در دسترس ندارد خودداری­گردید.

4-    تا جایی كه امكان داشت از ارائه سئوال های منفی پرهیز شد .

5-    از طرح سئوال های دو وجهی كه شامل دو سئوال در یك پرسش است ، اجتناب گردید.

6-    سئوال ها به گونه­ای تنظیم شد كه پاسخ دهنده را به پاسخ خاصی هدایت نكند .

7-    تلاش گردید تا از بیان سئوال های پیچیده ، نامفهوم و مبهم خودداری شود .

با توجّه به اینكه متغیّرهای پژوهش در سه شاخه كلی ساختار ، محتوا و زمینه ( محیط ) بیان شده بود و هر یك از آنها به چندین متغیّر تفكیك گردیده­ است، برای هر یك از متغیّرهای فرعی تعدادی سئوال مطرح گردیده كه البته در بخش ابتدایی پرسشنامه قسمتی مقررگشت تا            پاسخ دهندگان مشخّصات عمومی خود را در آن درج نمایند .

لازم به ذكر است كه سئوالات پرسشنامه متناسب با ویژگی هر سئوال در قالب مقیاس لیکرت در پنج طیف با گزینه­های متناسب مطرح گردیده و برخی سئوالات بایستی به صورت معكوس امتیازگذاری شود .

در پرسشنامه تحقیق­كه به پیوست آمده است، عناوین مقیاس ­لیکرت در سه­گروه مطرح       شده است .